О причинах происходящего - управление живыми объектами отличается от управления неживыми объектами
На промышленном производстве нормально описать процессы и ожидать, что они будут выполняться в точном соответствии с описанием. Но там, где работают не станки, а люди, результат очень сильно зависит от того, какие это люди, что они умеют, как относятся к работе, к коллегам, в каком настроении они находятся на работе.
Если сотрудники не делают того, что, по мнению руководителя, они должны делать, то есть всего три варианта, почему этого не происходит.
1. Непонимание
Хотя мы все живем в одном и том же мире, пользуемся одними и теми же словами для его описания, в голове у каждого из нас собственная уникальная модель этого мира, которая построена на основе уникального личного опыта. И когда мы воспринимаем информацию, анализируем, прогнозируем, принимаем решения, мы пользуемся этой моделью, как картой местности. Один и тот же текст два человека поймут по-разному, и это естественно и нормально. Проблемой же является то, что разное восприятие разными людьми одних и тех же слов, фраз, документов не учитывается, игнорируется, как если бы его не существовало:
• Каждый из спорящих на совещании искренне убежден, что именно его трактовка обсуждаемого вопроса является единственно верной.
• Руководитель, выдающий задания, редко проверяет, насколько то, что он сказал, и то, что понял сотрудник, совпадает.
• Автор регламента, получающий вопросы от тех, кто должен его согласовать, раздражается и подозревает коллег в саботаже или глупости, потому что в его документе все понятно написано.
Поэтому среди причин невыполнения или неточного выполнения приказов, решений, регламентов на первом месте непонимание.
2. Нежелание
Для людей важно понимать смысл того, чем они занимаются. И важно, чтобы этот смысл не противоречил их ценностям, а лучше – совпадал. Когда задачи ставятся так, что их цели неясны, или непривлекательны, трудно ожидать энтузиазма от исполнителей. Зарплата и премия компенсируют непривлекательность работы только непродолжительное время и не для всех. Отсутствие традиции интересоваться тем, что важно для коллег, приводит к тому, что многие предложения одних подразделений воспринимаются другими в штыки.
3. Неумение
Тот факт, что большинство взрослых людей, выпускников вузов и программ МВА не обладают навыками системного мышления, организации собственной деятельности и взаимодействия, уже давно не подвергается сомнению. Как и недостаточный уровень навыков управления у многих руководителей. Тем не менее, общего решения этой проблемы нет, и каждая компания справляется с ней самостоятельно, в меру осознанности подразделения, отвечающего за персонал. Не углубляясь в подробности, перечислим только внешние признаки отсутствия навыков:
• Об отсутствии системного мышления обычно свидетельствует безапелляционность, отстаивание своей точки зрения, как единственно верной, игнорирование обратной связи, нежелание выстраивать с коллегами отношения сотрудничества, уверенность в собственной значимости и незаинтересованности/некомпетентности коллег, нежелание брать на себя ответственность за свое эмоциональное состояние и здоровье, за результаты своих решений и коммуникаций, непонимание того, что постоянное удлинение рабочего дня снижает эффективность сотрудников и т.п.
• Отсутствие навыков самоорганизации проявляется в неумении принимать критериальные решения, расставлять приоритеты, неумении спланировать свой день так, чтобы успевать все главное, уходить домой вовремя и на следующий день быть работоспособным.
• На отсутствие навыков коммуникации указывают неумение кратко и внятно излагать мысли, неумение и нежелание слышать собеседника, учитывать его мнение, находить взаимовыгодные варианты, договариваться, неумение разделять предмет переговоров и личность собеседника, «держать рамку цели» на совещаниях.
• Об уровне навыков управления у руководителя можно судить по тому, как выстроены его отношения с подчиненными – насколько однозначно с каждым из них определены приоритеты, насколько одинаково обе стороны понимают, что важно в каждом направлении, по каким критериям оцениваются результаты, насколько понятны подчиненным задаваемые руководителем правила взаимодействия, насколько подчиненные им следуют, есть ли в рабочем дне руководителя время на постоянное улучшение процессов, подбор и развитие подчиненных, является ли он образцом для подчиненных в том, что требует от них.
